Из-за карантина все больше предпринимателей стараются отправить сотрудников на удаленку. А если это невозможно — изо всех сил намекают на пользу для здоровья неоплачиваемого отпуска. Имеет ли работодатель право отправить вас в отпуск за свой счет и чем это чревато? Разбираемся вместе с Денисом Незовым.

Введение режима повышенной готовности в разных регионах России из-за пандемии вынуждает бизнес уходить в анабиоз. Предприниматели берут биопаузу, замедляют жизненные процессы, подобно лягушкам при морозе, чтобы максимально уменьшить расходование ресурсов, которые в условиях неблагоприятной среды всё сложнее добывать. И если в природе данный механизм выработан тысячелетиями и доведен до инстинкта, что позволяет лягушкам выживать без особых потерь для популяции, то бизнесу приходится самостоятельно его осваивать.

В поисках возможности сэкономить на фонде оплаты труда некоторые работодатели стали рассылать уведомления — предложения «выйти в отпуск за свой счет на основании ст. 128 Трудового кодекса РФ». Данные действия незаконны в связи с тем, что указанная норма предполагает инициативу самого работника остаться без заработной платы по обстоятельствам, наступившим в жизни работника, выраженную в его заявлении. Моя скромная публикация в Фейсбуке об этом вызвала лавину негодования работодателей:

— А чем нам платить, если работа вся встала? — спрашивают они почему-то у меня.

Основная проблема нарушения закона не в том, что это аморально, а в рисках потерять в будущем больше, чем сэкономить в настоящем. Например, вы отправили работников таким образом в отпуск за свой счет, повесили амбарный замок на офис и ждете улучшения внешних условий, смотря бесплатные сериалы под прохладный коньячок.

А на почте вас дожидаются повестки в суд, потому что работники обратились с требованиями признать данные действия незаконными и выплатить заработную плату за весь период. В судебном заседании вы ссылаетесь на полученное согласие работников и тот факт, что они не ходили на работу, следовательно, платить им не за что.

Но самый гуманный суд руководствуется не вашим пониманием справедливости, а действующим законодательством. Устанавливает, что причина ухода работников в отпуск — не личные обстоятельства, а приостановка деятельности работодателем. Следовательно, имел место простой, за который предусмотрена оплата в соответствии со статьей 157 ТК РФ (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.09.2019 N 33-21632/2019 по делу N 2-2570/2019).

В итоге с вас беспощадно взыщут причитающиеся выплаты обиженным работникам за всё время простоя, денежную компенсацию за задержку выплат (ст. 236 ТК РФ) и моральный вред (ст. 237 ТК РФ), расходы на представителя, госпошлину, а также иные расходы. Всё это, помноженное на количество обратившихся в суд.

Согласитесь, так себе перспектива. При этом повезет, если вашими активами не заинтересуются конкуренты либо рейдеры, которые массово скупят задолженность у работников, чтобы инициировать банкротство.

Поэтому желательно действовать в соответствии с законом. Если перевести на дистанционный режим (глава 49.1 ТК РФ) работника нецелесообразно, то либо оформить простой (ст. 157 ТК РФ), либо расторгнуть трудовой договор в связи с чрезвычайными обстоятельствами (п. 7 ст. 83 ТК РФ). Однако, обратите внимание, что для этого необходимо, чтобы они были признаны таковыми решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта. Кроме того, необходимо будет соблюсти установленную процедуру и обеспечить работника всеми гарантиями при его увольнении, которые предусмотрены законом, внутренними документами и трудовым договором.

На стороне работника стоит и зорко бдит трудовая инспекция. Она имеет возможность не только бесплатно консультировать, но и принимать меры по устранению нарушений трудовых прав. По этой причине обычно рекомендую обращаться за разъяснениями сразу к ним. Но каково было мое удивление, когда на днях сотрудник трудовой инспекции, расположенной в г. Одинцово Московской области, заявил знакомой:

— Подумайте, стоит ли вам спорить с работодателем? Он же вас все равно уволит при желании. Идите в отпуск за свой счет.

Здесь нужно понимать, что конфликт между работником и работодателем несет риски для обеих сторон. Работнику — быть уволенным по надуманным основаниям, что называется, «по статье». Работодателю — понести убытки. Например, нарушение процедуры увольнения может привести к многомесячному судебному разбирательству, по результатам которого суд примет решение не только восстановить работника, но и выплатить заработную плату за весь период судебных тяжб с компенсацией морального вреда и судебных расходов. Случаи из практики:

Работник поссорился с руководителем и перестал ходить на работу. Его уволили за прогул, искренне радуясь, что наказали строптивца. Впоследствии работник подал в суд, который встал на его сторону, т. к. у истца оказался больничный лист на день прогула. Причем в судебное заседание работник принес почтовые квитанции, что уведомлял работодателя об этом. Работодатель уверял суд, что по почте приходили лишь матерные послания в адрес руководителя, но оснований не доверять несчастному истцу у судьи не было.

Поэтому выгоднее для обеих сторон не конфликтовать, а договариваться, пытаться сообща преодолеть кризис, чтобы при наступлении благоприятных условий продолжить жизнедеятельность. Но жизнь — штука суровая. Никому нет дела до конкретной погибшей лягушки, оказавшейся не готовой к изменившимся внешним условиям. В отличие от них, при гибели бизнеса собственник имеет возможность снова взять на себя предпринимательский риск и начать всё сначала.

А вам уже предлагали уйти в неоплачиваемый отпуск? Как вы отреагируете, если предложат?