Потеря работы — страх, который преследует почти каждого человека. Она влечет за собой резкую смену уровня доходов, социального статуса, образа жизни и распорядка дня. Поэтому люди держатся за работу, что бы ни случилось — даже если работодатель меняет правила игры на ходу, снижает зарплату и переводит на нижестоящую должность.

Карьерному даунгрейту особенно подвержены пожилые сотрудники среднего звена, не успевающие за прогрессом, а также не очень старательная молодежь. Как понижаемому не потерять в деньгах и в правах, читателям Финтолка рассказали эксперты Профсоюза работников торговли и услуг.

Изменение условий трудового договора

Главный документ, который регулирует отношения работника и работодателя, — трудовой договор. Этому документу посвящен третий раздел Трудового кодекса РФ.

Статья 56 гласит: трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить сотруднику работу, обеспечить условия труда, а также своевременно и в полном объеме платить зарплату.

Взамен работник обязуется лично выполнять задачи в интересах, под управлением и контролем работодателя, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Но даже такой базовый документ может быть изменен.

Именно это происходит при понижении по службе. Важно знать, что, согласно статье 72 ТК РФ, изменение условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, которое оформляется в письменной форме.

Однако если речь идет о работе у того же работодателя, которая не влечет за собой изменений в условия трудового договора, то трудовая миграция возможна. Это может быть перемещение между отделами, перевод в другой филиал или в новое структурное подразделение. Важно, чтобы трудовые функции не менялись, а уровень зарплаты не снижался. Впрочем, подобные перестановки вряд ли можно назвать понижением.

Как сделать перевод с понижением по закону

Статья 73 ТК РФ предусматривает временный перевод сотрудника на другую должность без всякого согласия с его стороны. Единственное условие, которое требует соблюсти Трудовой кодекс, — перемещение не должно занимать больше месяца. Это может потребоваться в случае простоя основного производства, ради предотвращения порчи имущества (например, оборудования, которое не может не функционировать) или для замены сотрудника, который отсутствует по чрезвычайным обстоятельствам.

Но и здесь законодатели уточнили, что подобное временное перемещение возможно только в пределах компетенции работника. Если временная должность связана с понижением по службе, то он должен оформить письменное согласие. При этом сотруднику должны заплатить не ниже средней зарплаты по основному месту работы.

Такие же условия предусмотрены для временного назначение сотрудника на другую работу в случае катастрофы, производственной аварии, эпидемии и «в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условиях всего населения или его части». При этом новая работа должна быть связана с предотвращением таких случаев или ликвидацией последствий.

Еще одно основание для законного перемещения по службе с обязательным согласием сотрудника — если постоянный сотрудник отсутствует, но за ним закреплено рабочее место. Это может быть декретный отпуск, лечение или, как особенно актуально сейчас, мобилизация.

А еще перевести на другую работу можно по состоянию здоровья. Здесь понадобится письменное согласие сотрудника и медицинское заключение. Но, в отличие от предыдущих оснований, работодатель обязан предоставить сотруднику другую должность, работа на которой не противопоказана врачами.

Если такой работы в компании нет, сотрудник отстраняется от работы на срок до четырех месяцев с сохранением должности. Если же работник отказывается переводиться, то его могут уволить по 77-й статье ТК РФ.

Как работает понижение по результатам аттестации

Статья 81 ТК РФ предусматривает, что с работником, который не соответствует занимаемой должности или не может выполнить работу из-за низкой квалификации, можно расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя. При этом результат низкой квалификации должен быть подтвержден аттестацией.

Однако перед тем, как уволить такого сотрудника, работодатель обязан предложить ему другую работу, в том числе на нижестоящей должности, на которой работник может трудиться с учетом уровня подготовки и состояния здоровья.

Если в коллективном договоре, составленном профсоюзом, предусмотрена возможность переезда сотрудников с одного места работы на другое, то работодатель должен предложить не прошедшему аттестацию возможность выбрать место в другом регионе.

При этом по результатам аттестации нельзя понизить или уволить:

• беременных женщин;
• матерей с детьми до трех лет;
• одиноких женщин с детьми до 14 лет;
• отцов-одиночек;
• многодетных родителей, если второй родитель в семье не работает.

Аттестация должна быть проведена в соответствии с нормативными правовыми актами для отдельных должностей (например, для работников транспортной безопасности это закон «О транспортной безопасности», для педагогических работников — приказ Минобрнауки и так далее).

Для большинства должностей порядок аттестации регулируется локальным нормативным актом работодателя, который должен быть согласован с профсоюзом. В акте устанавливается порядок проведения аттестации, график, перечень подлежащих ей работников и состав аттестационной комиссии.